Hölzel-Journal

Wirtschaftskundliches Seminar

WIRTSCHAFTSKUNDLICHES SEMINAR - Folge 38: Personalwirtschaft

21. Dezember 2018

Von: Wilhelm Malcik und Reinhard Schachermeier

Mag. Wilhelm Malcik und Dkfm. Mag. Reinhard Schachermeier Das WIRTSCHAFTSKUNDLICHE SEMINAR ist eine „Fortsetzungsgeschichte“ zur Vertiefung wirtschaftswissenschaftlicher und wirtschaftspädagogischer Kenntnisse. Jedes neue HÖLZEL-JOURNAL setzt das Seminar in kleinen Einheiten als Download fort und folgt damit in überarbeiteter Form dem Handbuch zur Wirtschaftskunde in vier Bänden, wie es von 1990 bis 2001 bei Ed. Hölzel in mehreren Auflagen erschienen ist.

12.6 Führungsstile

Die Personalwirtschaft hat die Aufgabe, zum richtigen Zeitpunkt und am richtigen Ort die richtige Anzahl von Mitarbeitern mit der erforderlichen Qualifikation bereitzustellen und die Produktivität der Arbeit zu steigern.

Der erste Schritt ist die Personalbedarfsplanung zur Bereitstellung der Mitarbeiter. Die Planung stützt sich auf die Berechnung oder Schätzung der erforderlichen Quantität und Qualität der Mitarbeiter. Dabei sind sowohl betriebliche Planungen (z.B. Produktions-änderungen) als auch sozialrechtliche Bestimmungen (z.B. Pensionierung, Mutterschutz, Urlaub, betriebliche Fortbildung) zu berücksichtigen. Zusätzlicher Personalbedarf kann entweder von außen (Stellenangebote in den Tageszeitungen, Anfrage beim Arbeitsmarktservice, Beauftragung eines Personalberaters, Mieten von Arbeitskräften) oder intern (Beförderung, Versetzung, Personalentwicklung durch Weiterbildungs-maßnahmen) gedeckt werden.

Im Rahmen des Personaleinsatzes sollen alle Maßnahmen ergriffen werden, um die Mitarbeiter möglichst optimal einzusetzen. Insbesondere neue Mitarbeiter werden oft im Rahmen der Job Rotation planmäßig in verschiedenen betrieblichen Bereichen verwendet. Ein neu eingestellter Bankbediensteter könnte z.B. jeweils eine bestimmte Zeit in der Filiale (Kundenbetreuung und Kassa) und in der Zentrale (Wechsel-, Wertpapier-, Kreditabteilung) eingeschult werden. Ein solcher Mitarbeiter lernt den gesamten Betrieb gut kennen und kann dann auf Grund der gezeigten besonderen Vorlieben oder Fähigkeiten auf „seinem“ optimalen Arbeitsplatz eingesetzt werden.

Eine Erweiterung des Betätigungsfelds bezeichnet man als Job Enlargement. Der Job wird dadurch anspruchsvoller, aber auch interessanter. Man wirkt damit der übertriebenen Arbeitsteilung entgegen. Wo ein Fließbandarbeiter bisher vielleicht immer nur eine Schraube angezogen hat, betreut er nun z.B. die Montage des kompletten Motors. Seine Tätigkeit ist weniger langweilig, er bekommt mehr Interesse an seiner Arbeit,die Anzahl der "Montagautos" sinkt.

Unter Job Enrichment versteht man eine Ausdehnung des Entscheidungsspielraums und der Kontrollmöglichkeit eines Arbeitnehmers. Hat er z.B. früher einen elektronischen Bauteil nur montiert, so wird sein Aufgabenbereich um die Kontrolle und Fehlerfeststellung erweitert. Der Arbeitnehmer „haftet“ für die Qualität seiner Arbeit. Er identifiziert sich mehr damit; die Anzahl der Reklamationen wird sinken.

Eine Komponente des Arbeitsentgelts ist die Arbeitszeit. Tendenziell sinkt die Arbeitszeit, meist bei vollem Lohnausgleich, immer weiter.

Die zweite Komponente des Entgelts ist die Qualifikation des Arbeitnehmers. Sie wird durch seine Kenntnisse (Ausbildung, Erfahrung), Geschicklichkeit (Handfertigkeit), geistige und körperliche Belastung, Verantwortung (z.B. für die Sicherheit anderer) und durch Umgebungseinflüsse (Arbeitsbedingungen wie Hitze, Nässe, Lärm, Unfallgefahren) bestimmt.

Für die Bemessung des Entgelts gibt es verschiedene Möglichkeiten:

1. Zeitlohn

Beim Zeitlohn wird die Höhe der Entlohnung auf eine Zeiteinheit bezogen, z.B. pro Stunde oder  pro Monat. Die erbrachte Leistung hat keinen unmittelbaren Einfluss auf die Entgelthöhe.

Diese Lohnform wird angewendet, wenn die quantitative Leistungsmessung entweder nicht möglich oder mit zu hohem Aufwand verbunden ist, der Arbeitnehmer das Arbeitstempo nicht beeinflussen kann oder wenn die Qualität der Arbeit im Vordergrund steht. Beispiele: Verwaltungsarbeiten (in der Buchhaltung), Fließbandarbeiten (Tempo wird vom Fließband vorgegeben), Portiere, Lehrer, Ärzte.

2. Akkordlohn (Leistungslohn)

Beim Akkordlohn wird die Höhe der Entlohnung durch das Mengenergebnis der Arbeit bestimmt. Werden mehr Einheiten (Stück, kg) erzeugt, steigt auch der Lohn.
Akkordlohn wird angewendet, wenn der Arbeiter die Leistungsmenge beeinflussen kann und wenn die Leistung (relativ leicht) messbar ist. Beim Stückakkord wird ein Geldbetrag pro erstellter Leistungseinheit festgelegt. Beim Zeitakkord wird eine bestimmte Zeit (meist in Minuten ausgedrückt) als Vorgabezeit für eine Leistungseinheit bestimmt. Die Anzahl der Minuten, die der erbrachten Leistung entspricht,  wird dann mit dem Minutenfaktor (Wert einer Minute) multipliziert.

Der Vorteil des Akkord liegt in einer direkten Leistungsmotivierung über den möglichen höheren Verdienst, der Nachteil in einer Bevorzugung der Menge gegenüber der Qualität (eventuell erhöhter Ausschuss) und gegebenenfalls in einer körperlichen Überbeanspruchung des Arbeitnehmers.

3. Prämienlohn

Neben dem (zeitbezogenen) Grundlohn wird manchmal für eine bestimmte Leistung eine zusätzliche Prämie gewährt. Die Prämie kann von der Menge abhängig sein, ähnlich dem Akkord. Doch kann die Prämie so gestaltet sein, dass bei hohen Mengen die Prämie immer geringer wird. Die Prämie kann aber auch von der Qualität (weniger Ausschuss) oder von Kosteneinsparungen (z.B. weniger Dieselverbrauch beim Lkw-Fahrer oder weniger Materialabfall in der Produktion) abhängig sein.

4. Provision

Bei der Provision erhält der Mitarbeiter (z.B. ein Vertreter oder ein Verkäufer) einen gewissen Prozentsatz vom erzielten Umsatz. Erfolgreiche Anstrengungen im Verkauf schlagen sich daher im Entgelt nieder.

5. Mitarbeiterbeteiligung

Manche Betriebe haben die Mitarbeiterbeteiligung eingeführt: Der Arbeitnehmer erhält einen Anteil am Erfolg (Gewinn) des Unternehmens. Er wird damit zur kosten- und erlösbewussten Arbeit angeregt und über die Beteiligung längerfristig an das Unternehmen gebunden. Dafür muss/soll er aber ein gewisses Mitbestimmungsrecht erhalten.

Beteiligungsmodelle wurden bereits in vielen Formen entwickelt, konnten sich aber in Österreich noch nicht in größerer Anzahl durchsetzen.

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